採用調査の導入をお考えの人事担当者様は多くいらっしゃると思います。ですが実際どのようなものなのか、どういった事が判明するのか、等なかなか決めかねているという声を多くいただきます。
実際、弊社で請け負った調査事例を何点かご紹介させていただきたいと思います。あくまでも調査事例ですので会社名等の情報は伏せさせていただきます。
採用調査の調査事例
事例１
新規事業立ち上げの為に中途採用する予定の応募者の調査
調査結果
学歴等は申告通りであるが職歴に大きな齟齬が見られる。前職において退職理由は「会社都合の退社」と申告されているが、実際はほぼ解雇同然。会社の情状で自己都合退職になった。理由は社内で横領を働いていた事が発覚したため。また調査の過程で自己破産をしていることも発覚している。また前々職においては在籍確認は取れたものの、申告にある在籍期間に齟齬が見られ、申告よりも3年ほど短い在籍期間である。また退職する1か月前は殆ど仕事にも来ていない状況であった。退職理由は自己都合退職との事。
経歴詐称、横領事件等などから信用のおけない人物であることは明白であり、採用不適格であると判断する。
事例２
中途採用予定の応募者の調査
学歴の卒業年などが生年月日から計算すると誤りあり。西暦と和歴が入り乱れておりいい加減な性格が伺える。職歴においては申告通りだが、前職在職中に離婚し、鬱病を発症したため半年ほど休職している。その後も病状が回復せず退社。近隣の風評は「以前は笑顔で挨拶もしてくれたが今は目も合わせてくれない」「ずっと通院していると聞いた」「前に救急車が自宅に来ていた」という回答。通院で抗鬱剤、睡眠薬などの服用もあり、健康状態の申告には齟齬が見られる。
前職でも同業で事故の話は聞かなかったが業種柄、健康状態の面を鑑みると採用は検討を要すると判断する。
事前に応募者の真の情報を把握する
調査を実際にしていると履歴書の詐称は本当に多い事に驚かされます。
リスク管理の為にも履歴書や面接で知り得ない応募者の情報を正しく判断し、採用の採否を決定する事をお勧め致します。
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